5 conseils pour garantir ton droit à la déconnexion

Comme son nom l’indique, le droit à la déconnexion est un droit. Et comme chaque droit, il vient avec des devoirs. En effet, dans chaque dynamique collective (puisque le droit à la déconnexion s’inscrit généralement dans une aventure professionnelle collective), ces devoirs sont partagés entre l’organisation et les personnes qui la composent. Depuis le début de l’aventure entrepreneuriale, on est très au clair sur le fait qu’on ne veut pas mettre notre équilibre perso en péril et qu’on doit être particulièrement vigilant à la manière dont on le gère. Facile à dire sur le papier. Moins à mettre en place dans la réalité. Alors on s’est donné 5 règles, qui nous aident à pouvoir facilement déconnecter. Et ceci, que ce soit dans le cadre d’une absence prévue et anticipée, ou d’un changement de programme de dernière minute.

La 1ère cause du manque de déconnexion, ce sont les sollicitations entrantes qui arrivent alors qu’on est off, qu’ils s’agissent de messages internes à l’organisation ou venant de l’extérieur. Il y a certes la possibilité radicale de ne pas ouvrir ses mails, Slack ou WhatsApp. Mais, pour garantir son droit à la déconnexion, le mieux est encore de prévenir le mail, plutôt que de le guérir. Ici, c’est prévenir tous tes interlocuteurs de ta future absence. Et idéalement pas la veille de ton départ. Rien ne vaut un petit mail à l’externe pour dire “Pour info, je ne serai pas là du X au Y, mais Marion est au courant de mes sujets et pourra prendre le relais si besoin.”, plutôt que la personne reçoive un mail automatique pour lui annoncer. Même si le message est exactement le même, l’effet lui est bien différent. Et en interne, ça passe par un petit rappel en réunion d’équipe. Par exemple à base de “j’en profite pour vous rappeler que je suis off ce mercredi / jeudi donc si on a des choses à voir ensemble, faites-moi signe avant .. ou après !”. Comme d’habitude, quand c’est communiqué, ça passe toujours mieux que quand c’est découvert sur le fait !

On dit toujours que les Richesses Humaines sont la première source de valeur d’une organisation. Ce qui est vrai quand les RH sont prises dans leur ensemble. Pourtant notre philosophie, c’est que personne ne doit être irremplaçable. C’est donc l’organisation qui doit avoir de la valeur.

Est-ce que c’est contradictoire ? Non, parce qu’en donnant de la valeur à l’organisation (à travers ses outils, ses process, ses automatisations etc...), on s’assure que la valeur des personnes se joue ailleurs : sur leurs aptitudes. Imagine une organisation dans laquelle quelqu’un n’a de valeur que parce qu’il ou elle est le ou la seul.e à savoir faire fonctionner tel outil, ou à connaître tel process.

D’une part, ce n’est pas forcément très gratifiant pour la personne, et d’autre part, quand elle n’est pas là, tout est bloqué. D’où l’idée de toujours documenter au maximum ce que chacun fait. Cela passe par écrire des process, faire des tuto internes sur chaque outil... En gros, diffuser le savoir au maximum.

L’autre mérite, c’est que ça facilite énormément l’onboarding de nouvelles personnes, au lieu de devoir tout réexpliquer à chaque fois. Avec des process bien rodés, tout le monde peut partir en vacances l’esprit tranquille et préserver son droit à la déconnexion. Et cela parce que les autres personnes sont capables d’assurer en suivant les process.

Un autre principe fondamental que l’on appplique depuis le début : la communication entre nous. Le droit à la déconnexion, ça passe aussi par là. Prenons l’exemple d’Etienne qui prend 30 secondes de son temps pour écrire ce message “Pour info, j’en suis là sur tel sujet, les next steps sont X et Y et vous pouvez retrouver toutes les infos ici : lien”. En faisant ça, Etienne nous rend collectivement service à toutes et à tous.

1. Il partage probablement une partie de son expertise. S’il est sur un sujet que lui seul maîtrise, cela va me permettre à moi d’aller me renseigner, et de m’y intéresser. Voire de lui poser des questions. Enfin de monter en compétences en fait 😉
2. Il nous donne à tous les infos pour continuer à avancer s’il n’est pas là. Imaginons que Djena ait absolument besoin d’une info pour écrire un article pour le blog, et cette info vient d’Etienne. Si l’info n’est pas dispo, c’est KO. Mais avec un rapide message comme ça, Djena peut continuer à avancer. Au passage Etienne se rend service à lui-même parce que ça nous évite d’avoir envie de le contacter alors qu’il est off pour lui demander où est telle info, malin !

En résumé, prendre l’habitude de communiquer en interne, c’est permettre à tout le monde de s’intéresser et de progresser, et surtout de déconnecter en temps voulu. Fini les “hey, désolé de te déranger pendant les vacances mais je ne retrouve pas tel doc” !

Ca rejoint fortement le point précédent, mais avec une subtilité supplémentaire. Communiquer en interne en permanence c’est fondamental pour nous. Mais ce qui peut l’être encore plus, c’est de communiquer sur l’ensemble des sujets. Cela va de pair avec une certaine culture d’entreprise. Chez BOOST, tous les documents sont accessibles à chacun. Pas de silos. Idem pour les accès aux plateformes et outils qu’on utilise. Tout est open. Ca ne veut pas dire que tout le monde fait tout. On a tous un rôle (plus ou moins) bien défini dans l’organisation ! En revanche, on a tous la possibilité d’aller couvrir les missions d’un autre BOOSTer en cas d’absence. Cela requiert de la confiance et de l’agilité, mais ce sont 2 termes qui nous correspondent plutôt bien donc ça nous va 🥷

Par conséquent, en étant transparent au quotidien, on contribue aussi à préserver son droit à la déconnexion.