Les tendances du marché de l’emploi dans le sport & l’esport en 2022 

A l’origine de BOOST, il y a des convictions. Et notamment des convictions sur la manière dont le recrutement devrait fonctionner dans les Univers Passion comme le sport et l’esport. Ces convictions nous animent au quotidien, mais nous avons souhaité aller plus loin, en les partageant au plus grand nombre. Pourquoi ? Tout simplement parce que notre mission d’entreprise est d’avoir un impact positif sur le monde du travail. Ce qui nécessite de partager nos points de vue et de les confronter à ceux de notre écosystème. 

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Nous sommes donc partis à la rencontre de 4 personnes qui participent à l’évolution de l’industrie du sport et de l’esport, pour recueillir leur vision sur les tendances du marché de l’emploi en 2022. Un grand merci donc à :

  • Séverine Béchu, DRH d’Havas Sports & Entertainment, Havas Events, HRCLS & Upside

  • Stéphan Euthine, COO & Co-owner de la Team LDLC OL et ancien Président de France Esports

  • Gatien Letartre, CEO & Co-founder de TrainMe et co-président de la Sportech

  • Thibault Vellard, Regional Director South West EMEA de The IRONMAN Group

Ce qui suit est donc le résultat croisé de nos convictions et de leur expérience en tant que professionnels du secteur du sport, sur des thèmes comme : la recherche d’expertises métiers et pas uniquement d’expertises sectorielles, les nouvelles attentes des talents vis-à-vis de leur employeur, la nécessité de faire évoluer l’organisation de l’esport en France pour créer plus d’emplois ou les perspectives du marché de l’emploi sport à horizon 2025. 

 

Et en bonus à la fin, le conseil unanime de nos 4 invités qui ont tous donné la même réponse à la question “Qu’apprécies-tu particulièrement de la part d’un·e candidat·e pendant un entretien ?”.
 

Prêt·e ? C’est parti !

Un déséquilibre conjoncturel fort entre les besoins des organisations et les candidats sur le marché

Nous vivons aujourd’hui un paradoxe assez fort. Le nombre de posts LinkedIn venant de jeunes qui n’arrivent pas à trouver un emploi dans le sport n’a jamais été aussi grand. Et en parallèle toutes les organisations le reconnaissent : il est de plus en plus difficile de recruter. Un constat que fait également Stéphan au quotidien : “Il y a effectivement un gros déséquilibre avec un énorme écart entre le besoin et l’offre : là où il y a un besoin il n’y a pas d’offre, et inversement”.

Le besoin, c’est la volonté des organisations de recruter des profils avec déjà une certaine expérience, des responsabilités managériales et une forte expertise technique sur un métier. L’offre, ce sont les centaines de jeunes diplômé·e·s qui arrivent sur le marché de l’emploi avec la ferme intention de trouver un emploi dans le sport ou l’esport. Comment expliquer ce décalage ? La réponse se trouve juste là 👇

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Pour trouver un emploi dans le sport, l’expertise métier prime sur l’expertise sectorielle

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Comme n’importe quelle industrie, le sport a tout à gagner à aller chercher des profils différents, qui ont développé des réflexes, des convictions et des expertises dans d’autres industries. Longtemps, le sport en France a été très refermé sur lui-même. C’était d’ailleurs l’une des motivations lorsque nous avons créé BOOST : permettre à l'écosystème du sport business français de continuer à progresser en lui apportant des profils variés, pour que le recrutement dans le sport en France ne soit pas juste un jeu de chaises musicales dans lequel un petit groupe de personnes s’échangent régulièrement les mêmes postes. Une conviction partagée par Thibault : “C’est bien de s’ouvrir [...] D’autres secteurs d’activité ont beaucoup de choses à nous apporter. Je n’ai pas appris mon métier à l’école. Je l’ai appris par l’expérience, mais ça ne nécessite pas de travailler dans cette industrie du sport. [...] Je recrute plus un état d’esprit qu’une expérience”.

De manière générale, certaines organisations ont compris l’intérêt d’aller chercher des expertises, plutôt que des expériences. Nous restons convaincus que le chemin à parcourir pour devenir expert dans son métier est toujours plus long que celui à parcourir pour comprendre le fonctionnement d’une industrie et ses codes. Autrement dit, il est plus facile pour un expert de la vente de comprendre comment le sport business fonctionne et de devenir un excellent commercial dans le sport, plutôt que pour un expert du sport de devenir un excellent commercial. Gatien nous rejoint également sur ce point : “Chez TrainMe, on n’a jamais pris un profil qui venait du sport ou de la sportech, on se concentre sur l’expertise de la personne”.

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C’est le 1er message fort que nous souhaitons faire passer à toutes les personnes qui veulent rejoindre l’industrie du sport : ce n’est pas ta passion qui fera la différence, mais ton expertise métier. Sans avoir fait d’étude sur le sujet, on peut naturellement se dire que la majorité des personnes qui travaillent dans notre industrie sont passionnées. A partir de là, la passion n’est plus un élément différenciant. L’industrie du sport a besoin d’experts en marketing, en digital, en gestion de projet etc. C’est donc avant tout cela qui fait ta force, au-delà de ton affinité pour le sport. A garder en tête la prochaine fois que tu commences un entretien par “Je suis passionné de sport depuis que je suis tout petit”.


Et pour les personnes issues de formations spécialisées en sport business, n’oubliez pas que votre formation doit avant tout vous apporter certes la compréhension du fonctionnement de notre industrie, mais aussi et surtout des expertises métier.

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Les organisations vont devoir renforcer leurs engagements pour gagner la guerre des talents

2ème constat fort, la guerre des talents a commencé depuis quelques années et ne fait que s’intensifier. Il est de plus en plus dur pour les organisations de recruter et de conserver leurs bons éléments. C’est un phénomène global qui ne se limite pas à l’industrie du sport. Face à ce constat, les organisations doivent redoubler d’efforts pour attirer de nouveaux talents en répondant à leurs attentes, et ce, dans la durée. Un nouvel équilibre que Séverine résume ainsi : “Plus le marché se tend, plus l’entretien se fait dans les 2 sens. Et l’enjeu n’est pas de survendre l’entreprise, mais de convaincre dans la durée”. Une approche qui paraît plus que logique et bien fondée, tant et si bien qu’on se demande pourquoi historiquement un entretien d’embauche a toujours été unilatéral.

Aujourd’hui, encore trop peu de recruteurs en ont pris conscience, mais c’est désormais à eux d’aller séduire également les candidats. Cela ne signifie pas que les candidats peuvent se permettre d’être dans une posture attentiste, ils doivent, eux aussi, être proactifs. Cela signifie, en revanche, que les échanges sont plus équilibrés et bilatéraux. En témoigne une phrase entendue en début d’entretien chez Havas Sports & Entertainment : “Il s’agit d’un entretien à double sens”. Que met-on derrière la notion de double-sens ? Tout simplement le fait que la discussion doit certes permettre à l’entreprise d’évaluer le potentiel du candidat, mais également de permettre au candidat de voir s’il adhère à la vision de l’entreprise, au style de management etc… De quoi inspirer de nombreuses organisations !


Par ailleurs, on constate une certaine inflation sur les rémunérations que certains acteurs sont prêts à proposer aux talents. Face aux levées de fonds en 100aine de millions d’euros et aux modèles de rémunérations proposés par les scale-up et Licornes françaises, les acteurs du sport peuvent avoir du mal à s’aligner comme le souligne Gatien “Le monde de la tech est très financé en ce moment, ce qui crée une bulle spéculative sur les salaires. Et vu que la Sportech est moins financée, c’est plus difficile de s’aligner sur les salaires”. 

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Face à ces constats, quels sont les leviers d’attractivité des organisations du monde du sport et de l’esport ?

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2ème levier d’attractivité, la flexibilité du cadre proposé aux équipes. Le recours à un mode d’organisation plus flexible et l’essor du télétravail contribuent à un meilleur équilibre de vie, qui est désormais un critère clé d’attractivité pour les candidats. Pour Stéphan, c'est très clair, “la qualité de vie fait désormais partie du contrat de travail et de la promesse d’embauche, c’est indéniable”. Le groupe LDLC a d’ailleurs récemment instauré la semaine de 4 jours pour l’ensemble de ses filiales, pour continuer à s’inscrire dans cette démarche. Du côté d’IRONMAN, la grande flexibilité d’organisation accordée à chacun existait déjà avant la crise et a été accentuée depuis. Comme le résume Thibault, “le work-life balance est particulièrement important pour les 30-40 ans [...] et l’important ce ne sont pas les heures de travail, mais que les projets avancent”.

 

Dans cette optique, l’industrie de l'événementiel dispose d’un très bel atout pour maintenir du lien entre les équipes, même à distance. “Sur une saison, on a un rythme d’un événement par mois et dans ces cas-là on passe une semaine ensemble avec une forte intensité qui permet de créer rapidement du lien”. Pour les plus jeunes générations en revanche, la flexibilité n’est pas autant valorisée. C’est une attente, et pas un atout de différenciation, car les personnes arrivées sur le marché du travail plus récemment ont presque toujours connu cette situation.


Dernier levier clairement identifié pour attirer et conserver les talents : le virage “green”. Certains acteurs sont très en avance, d’autres à la traîne, d’autres encore n’en sont même pas au début d’un commencement. Ce qui est sûr, c’est que l’exigence de la nouvelle génération vis-à-vis des acteurs du Sport va, elle, crescendo. Les plus jeunes arrivent donc sur le marché du travail avec un niveau d’attente élevé concernant la capacité de la structure à intégrer les enjeux durables et soutenables. Ces attentes concernent aussi bien leur business model, leur mission mais aussi leur rôle d’employeur, voire de formateur.

Pour certains (futurs) candidats, les organisations doivent être justement des accélérateurs de formation sur ces enjeux et doivent leur permettre de s’épanouir, d’avoir de l’impact et de continuer à grandir en tant que personne, professionnel mais aussi citoyen. C’est dans cette optique qu’Havas Sport & Entertainment a par exemple créé une équipe RSE en interne qui propose et met en place des solutions destinées à l’interne avec des actions et communications régulières. Une mobilisation également complétée par un travail réalisé auprès des clients de l’agence.

“On joue un rôle de sensibilisation pour amener cette logique RSE dans toutes nos recommandations stratégiques vis-à-vis des clients [...] On intègre systématiquement un lien entre les engagements RSE de la marque et ce qu’on propose” (Séverine). Une dynamique qui rejoint le fait que les partenariats sportifs ne sont plus une brique séparée au sein d’une stratégie de communication mais bien un fil rouge complet qui doit permettre de soutenir l’ensemble des objectifs de l’entreprise.

Le Projet d’Entreprise, la capacité à proposer un cadre flexible et les engagements RSE sont les 3 principales armes avec lesquelles les organisations partent au combat dans cette guerre des talents !

Dans ce contexte, le Projet d’Entreprise prend une importance particulièrement grande. Historiquement, l’industrie du sport a joué sur un “salaire émotionnel”, c'est-à-dire sur le fait de proposer un “environnement passion” pour compenser un niveau de rémunération potentiellement plus faible à métier équivalent dans une autre industrie.

 

Aujourd’hui, ce “salaire émotionnel” est progressivement remplacé par le Projet d’Entreprise. Ce que les talents recherchent, c’est avant tout de mettre leur énergie au profit d’une mission d’entreprise qui a du sens. À ce petit jeu-là, les organisations du monde du sport et de l’esport bénéficient d’un terreau favorable. Le sport est un formidable vecteur de transformation et les liens avec la santé, l’environnement, l’inclusion et plus globalement toutes les grandes thématiques RSE sont multiples. Créée en 2015 avec l’ambition de faciliter la pratique du sport, TrainMe en est un parfait exemple. Une telle mission est naturellement un atout au moment d’attirer de nouveaux profils.

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L’esport représente encore très peu d’opportunités d’emploi et cela ne pourra évoluer qu’à une seule condition

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Aujourd’hui, les offres d’emploi liées à l’esport sont souvent liées à des équipes professionnelles qui grandissent et recrutent de plus en plus, mais restent limitées en nombre. Dans le sport traditionnel, la plupart des emplois sont liés aux structures amateurs et au “grassroot”. Ce n’est que parce que le bas de la pyramide existe, que le sport professionnel est aussi structuré. Une organisation qui n’existe pas encore à proprement parler dans l’esport, mais sur laquelle la France progresse, sans être en retard sur ses voisins européens.

Au-delà du faible nombre d’opportunités, “il y a un vrai besoin (et pourtant un manque) de profils seniors qui apportent à la fois de l’expertise et qui en plus comprennent les codes de l’esport. [...] Il est difficile de trouver un juste milieu entre les profils juniors qui ont les bons codes et les profils seniors qui ont l’expertise” poursuit Stéphan. Si dans le sport traditionnel, l'expertise métier prime selon nous largement sur la connaissance de l’industrie, l’esport est lui plus exigeant puisqu’il requiert les 2.

Notre 3ème point concerne l’esport, qui n’en finit plus d’intriguer, de grandir, de passionner. C’est un secteur toujours aussi dynamique, qui attire énormément. Des formations spécialisées fleurissent d’ailleurs un peu partout pour répondre à cet engouement. Malheureusement, le nombre d’emplois liés à l’esport en France aujourd’hui reste relativement faible (environ 350 équivalents temps plein). Le secteur peine donc à absorber tous ces profils spécialisés et/ou intéressés.


Pourquoi l’esport représente-t-il encore si peu d’opportunités malgré son essor permanent ? Stéphan nous donne une partie de la réponse : “Il y a aujourd’hui un gros besoin de créer un réel enseignement autour des joueurs avec les encadrants, les lieux de pratique etc. pour lancer une vraie dynamique autour de l'écosystème de l’esport et ensuite créer de l’emploi dans l’industrie.”

En conclusion

L’esport devra probablement encore attendre quelques années avant de créer autant de débouchés professionnels que le sport traditionnel. Pour autant, une affinité avec l’esport et une bonne compréhension de ses codes pourra toujours être un atout intéressant comme le souligne Séverine. “L’esport est un enjeu et nous avons besoin de spécialistes [...] Aujourd’hui, sur certains postes non spécialisés sur l’esport, le fait de maîtriser le gaming est clairement un atout”. 

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Faut-il dès maintenant anticiper un tsunami après Paris 2024 ?

La question que l’on se pose, c’est plutôt celle de l’après 2024. Quand plusieurs milliers de personnes (rien que pour le COJO, donc sans compter tous les emplois annexes créés spécifiquement pour les Jeux) vont se retrouver en même temps sur le marché du travail. Avec à la fois des personnes qui étaient déjà dans notre industrie avant et également des personnes qui auront rejoint l’industrie pour les Jeux et voudront probablement y rester. De notre point de vue, il y a un risque important que le sport ne puisse pas absorber d’un seul coup ces nombreuses personnes qui seront disponibles. À une échelle bien différente, Thibault a connu une période similaire après avoir travaillé pour la Coupe du Monde de Rugby en 2007. À la fin de la compétition, il s’est retrouvé à chercher un travail en même temps qu’une centaine d’autres profils qui avaient tous la même expérience. Pour lui, la solution est claire : “anticipez, networkez, semez des graines et éventuellement soyez ouverts au fait de quitter l’aventure avant la fin pour sécuriser votre prochain job”.

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Et enfin la grande question : que va-t-il se passer après Paris 2024 ? La politique d’accueil des Grands Événements Sportifs Internationaux (GESI) crée indubitablement de nombreuses opportunités et débouchés pour les professionnels du sport business mais aussi pour celles et ceux qui voudraient rejoindre l’industrie. Historiquement, les comités d’organisations commencent par recruter les postes les plus seniors en amont, et plus on se rapproche de l'événement, plus les profils recherchés sont juniors. De ce point de vue-là, 2022 devrait encore réserver un certain nombre d’opportunités pour les jeunes diplômés et jusqu’à quelques années d'expérience, surtout celles et ceux qui sont en stage ou alternance de fin d’étude au COJO !

On aurait encore de nombreuses choses à vous partager sur ce vaste sujet, d’autant que les échanges avec Séverine, Stéphan, Gatien et Thibault n’ont fait qu’ouvrir de nouvelles perspectives ! Mais on va s’arrêter là pour cette première édition et conclure sur les 5 messages importants à retenir :

  • Pour les candidats :

    • Spécialisez-vous dans une expertise métier plus que dans une industrie

    • Plus que jamais, votre passion n’est pas un atout différenciant, souvenez-vous-en

    • Posez-vous dès maintenant la question de l’après 2024

  • Pour les organisations qui recrutent :

    • C’est désormais également à vous de séduire les candidats, pas uniquement l’inverse

    • Votre projet d’entreprise, vos engagements corporate et la flexibilité sont sans doute la meilleure arme pour séduire les nouvelles générations

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Bonus : le conseil de nos invités pour bien préparer un entretien

C’est une question que nous avons posée séparément à Séverine, Stéphan, Gatien et Thibault. Sans trop savoir ce que ça allait donner. Et les 4 nous ont donné la même réponse sans hésiter. La question était : “Qu’est-ce que tu apprécies particulièrement qu’un·e candidat·e fasse pendant un entretien ?”. Et la réponse : être renseigné sur l’entreprise et poser des questions. C’est la base ! Et pourtant elle n’est pas encore maîtrisée. À garder en tête pour de futurs entretiens 😉

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