Sourcing en recrutement : méthode et spécificités dans l'industrie du sport

Dans l'industrie du sport, publier une offre sur LinkedIn et attendre génère rarement les bons profils. Les recrutements réussis sur des postes à responsabilité passent presque tous par une démarche proactive. C'est ce qu'on appelle le sourcing.

Cette méthode consiste à repérer et engager des candidats qualifiés qui n’ont pas candidaté spontanément en exploitant des canaux variés comme LinkedIn, des bases de données ou encore la cooptation. Bien utilisée, elle permet de construire un vivier de talents parfaitement alignés sur les besoins de ton entreprise.

Dans un marché aussi petit et interconnecté que celui du sport business, le sourcing est une compétence à part entière. Les viviers sont étroits, les profils qualifiés se connaissent tous, et les meilleures pépites sont rarement celles qui postulent en premier. Mais le sourcing demande une vraie maîtrise et des outils adaptés. Lorsqu’il est bien structuré, il transforme la recherche d’emploi en une expérience enrichissante, à la fois pour les recruteurs·euses et les candidats·es.

Le sourcing redéfinit les règles du jeu : au lieu d’attendre des candidatures, tu pars activement à la recherche des talents. Cette méthode te permet d’identifier des profils qualifiés, même parmi ceux qui ne sont pas en recherche active, tout en assurant qu’ils correspondent aux besoins de ton entreprise.

Pour y arriver, tu mobilises tous les outils disponibles : LinkedIn, bases de données spécialisées, ATS, ou encore la cooptation via les recommandations internes.

Ensuite, il s’agit d’analyser les profils, de comprendre leurs compétences, et de personnaliser ton approche pour leur montrer que l’opportunité que tu proposes est taillée sur mesure pour eux.

Mais attention, un bon sourcing ne se mesure pas au nombre de profils identifiés. Il se mesure à la pertinence des profils rencontrés et à la qualité de l'expérience vécue par les candidat·es contacté·es. Dans le sport business et l’industrie du sport, où tout le monde se connaît, un message générique envoyé à la mauvaise personne au mauvais moment laisse une trace.

C'est l'étape que la plupart des recruteur·euses sautent. Et c'est souvent là que ça coince.

Avant de lancer la moindre recherche, il faut définir qui on cherche, dans quelles organisations, avec quels intitulés de poste. Chez BOOST, on structure systématiquement cette réflexion autour de trois personas, du plus évident au plus "challenger".

Persona 1 : le profil coeur de cible. Celui qui coche toutes les cases des attentes du client. Si tu recrutes un·e Key Account Manager pour une marque d'équipement sport, le P1 c'est un·e profil avec une expérience de KAM chez un équipementier concurrent (Asics, Saucony, New Balance). Évident, mais limité en volume.

Persona 2 : le profil adjacent. Mêmes compétences, industrie différente. Sur le même poste, le P2 c'est un·e profil KAM issu d'une marque lifestyle (Lacoste, Rains) avec une appétence sport marquée. Le vivier est plus large, et les profils ont souvent une fraîcheur de regard utile.

Persona 3 : le profil challenger. Moins évident pour le client, mais c'est là que le sourcing crée de la vraie valeur ajoutée. Souvent un profil moins expérimenté mais à fort potentiel, ou issu d'un univers encore plus éloigné mais avec des compétences directement transférables. Sur notre exemple, ce pourrait être un·e profil retail (acheteur·euse, responsable de rayon) qui veut évoluer vers une fonction siège de marque.

Un bon sourcing identifie au minimum 20 profils par persona avant de commencer à contacter. En dessous, le vivier est trop étroit pour avoir une vraie sélection.

Tous les canaux ne se valent pas, et leur pertinence varie selon le type de poste et le niveau de séniorité recherché. Voici l'ordre de priorité qu'on recommande.

1. Les réseaux directs

Dans le sport business, les réseaux des personnes impliquées dans le recrutement (le manager, les RH, les membres de l'équipe) sont souvent la source la plus qualitative. Une recommandation d'un pair dans le secteur vaut dix candidatures entrantes. C'est aussi le canal le plus rapide à activer.

2. La base de candidat·es existante

Si tu recrutes régulièrement, tu as probablement rencontré des profils intéressants lors de process précédents qui n'avaient pas abouti pour de mauvaises raisons (timing, package, périmètre du poste). Ces profils sont la première chose à aller chercher avant d'ouvrir une nouvelle recherche from scratch.

3. LinkedIn Recruiter

L'outil de référence pour la chasse directe dans l'industrie du sport. Sa force c'est la précision des filtres (intitulé de poste, entreprise, localisation, niveau d'expérience) et l'accès aux profils passifs. Sa limite dans le sport business : les intitulés de poste sont peu standardisés. Un·e responsable des ventes chez un équipementier peut s'appeler "Sales Manager", "KAM", "Responsable commercial" ou "Business Developer" selon les organisations. Il faut anticiper cette variété dans les requêtes.

4. Les job boards spécialisés

Sportyjob, Filièresport, les boards d'écoles spécialisées (AMOS, ESSCA Sport, ISGE) pour les profils juniors. Utiles pour des postes d'entrée ou de middle management, moins pertinents pour des postes de direction.

5. Les réseaux personnels

‍En dernier recours, et avec méthode. Une sollicitation bien ciblée vaut mieux qu'un post générique "on recrute, partagez autour de vous".

‍

C'est un point que beaucoup de recruteur·euses négligent. Quand une offre est publiée, deux types de profils arrivent dans le pipe : ceux qui ont candidaté spontanément et ceux qui ont été chassés. Ils ne se gèrent pas de la même façon.

Les candidatures entrantes arrivent à toi. Tu les traites, tu les filtres, tu réponds. Les profils sourcés, c'est toi qui es allé·e les chercher. Ils n'ont pas encore exprimé d'intérêt formel pour le poste. L'approche doit être personnalisée, le message doit les convaincre que l'opportunité mérite leur attention, et le suivi doit être rigoureux.

Une règle : toujours sourcer, même quand les candidatures entrantes semblent suffisantes. Dans l'industrie du sport, les meilleurs profils reçoivent régulièrement des sollicitations. Ils postulent rarement. Si tu veux les rencontrer, c'est à toi d'aller vers eux.

Le sourcing ne démarre pas après la publication de l'offre. Il démarre dès que le brief recrutement est posé, idéalement en même temps que la rédaction de la fiche de poste.

Dans notre pratique, on programme les sessions de sourcing par blocs de 2 heures. En 2 heures de sourcing concentré sur un persona bien défini, on identifie en moyenne une vingtaine de profils pertinents. Sur les 2 premières semaines d'une mission, on planifie 4 à 5 sessions avant le premier point de passage client.

Ce rythme permet deux choses : avoir suffisamment de matière pour présenter une première vague de profils rapidement, et identifier très tôt si le persona 1 est trop restrictif pour le marché disponible.

Dans un marché aussi petit que celui du sport business, la question se pose régulièrement. Est-ce qu'on peut sourcer des profils chez des organisations avec lesquelles on travaille ou on a travaillé ?

La réponse dépend du contexte : un client inactif depuis plusieurs années, une grande structure où les équipes sont suffisamment distinctes, un profil qui n'est pas dans le périmètre direct de la collaboration... Dans ces cas, c'est généralement possible. En revanche, aller chasser dans une équipe de 15 personnes avec qui on travaille activement, c'est une ligne à ne pas franchir.

Ce qui change tout dans ces situations : l'angle d'approche. Un message ouvert ("on accompagne régulièrement des profils comme le tien dans la construction de leur carrière, si tu as des questions sur la suite, je suis disponible") est très différent d'un message direct ("on recrute sur ce poste, ça t'intéresse ?"). La nuance est réelle et elle compte, dans un secteur où les relations se construisent sur le long terme.

Un sourcing bien construit change la nature du process de recrutement. Au lieu de trier des candidatures dont la moitié sont hors-cible, tu rencontres des profils que tu as sélectionnés toi-même sur des critères objectifs. Les entretiens sont plus denses, les comparaisons plus pertinentes, et la décision finale plus solide.

C'est aussi une façon de construire un vivier de talents dans la durée. Les profils contactés aujourd'hui qui ne correspondent pas exactement au poste ouvert peuvent être exactement ce qu'il te faut dans 6 mois. Dans l'industrie du sport, où les recrutements se succèdent souvent sur les mêmes typologies de postes, entretenir ces relations est un avantage concurrentiel réel.

Tu l’auras compris, le sourcing est une étape essentielle du recrutement. C’est une stratégie complète pour repérer, analyser et engager les talents, même ceux qui ne cherchent pas activement. Grâce à des méthodes adaptées et un processus structuré – de l’analyse des besoins à l’engagement – il répond efficacement aux enjeux actuels du marché de l’emploi.

Chez BOOST, on a développé notre propre méthode de sourcing, conçue pour accompagner les entreprises dans leurs recrutements avec efficacité et précision. Aider à trouver les meilleurs talents, efficacement et proprement : c'est ça notre mission.

‍