Biais de recrutement, les connaître et les neutraliser

Lorsqu'on recrute, il y a de nombreux pièges à éviter. Notamment ce qu'on appelle les biais de recrutement. Un biais de recrutement est un filtre cognitif qui déforme ton jugement sur un·e candidat·e sans que tu en sois conscient·e. Les biais en général sont des filtres qui viennent déformer la manière dont nous voyons une réalité. S'ils ne sont pas identifiés et combattus, et qu'ils interviennent dans un processus de recrutement, ils peuvent affecter lourdement le jugement d'un·e recruteur·se et ainsi fausser l'intégralité du process. Quand on sait à quel point le recrutement est un enjeu stratégique (et financier) pour n'importe quelle organisation, autant essayer de les éviter.

Petit tour d’horizon sur les 5 principaux biais de recrutement et surtout sur les bonnes pratiques pour les neutraliser.

“C’est bien ce que je pensais” : cette phrase symbolise à elle seule le biais de confirmation. Mais le biais de confirmation, c'est quoi ? C’est le fait de ne faire attention (pendant un entretien) qu’aux éléments qui viennent confirmer un a priori (positif ou négatif).  A priori que l’on s’est forgé avant l’entretien. En d'autres termes : à la lecture d'un CV, on se fait une première idée sur un candidat, qu'elle soit bonne ou mauvaise. Dès lors, notre oeil va se concentrer sur tout ce qui lui permettra de confirmer ses 1ères impressions. Pourquoi ? Parce que "l'être humain est le meilleur pour interpréter toute nouvelle information de façon à ce que ses conclusions précédentes restent inchangées". (Warren Buffet)

C'est humain, nous avons tous tendance à essayer de conforter nos convictions, plutôt qu'à les déconstruire. Ainsi, le biais de confirmation nous induit en erreur sur 2 points :

• Nous accordons une importance majeure à tout ce qui confirme nos convictions
• Nous dénigrons (ou nous accordons peu d'importance) à tout ce qui pourrait contredire ce que nous pensons

L'un des biais de confirmation le plus courant dans le recrutement peut porter sur le parcours de la personne candidate. Dans le sport business, ce biais se manifeste souvent autour du parcours grande école ou de l'expérience dans une marque premium. 'Il vient de Nike, il doit être bon en marketing' : c'est un biais de confirmation. Ces réflexions nous orientent et altèrent notre jugement dès le début. Si bien que nos questions vont ensuite également être orientées. "J'imagine que chez Nike vous avez développé de solides compétences en marketing ?" vs "Quelles aptitudes marketing avez-vous pu développer chez Nike ?". D'emblée, la question n'est pas la même.

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Comment l'éviter ?‍

💡 Méfie-toi de la 1ère impression : c'est plus simple à dire qu'à faire, mais il faut toujours prendre du recul après une 1ère impression.

💡 Cherche à contredire ce que tu as spontanément pensé. Si tu es conscient que tu peux être victime d'un biais de confirmation, il y a quelques questions que tu peux te poser pour déconstruire ta pensée :

• Avec quoi suis-je tombé.e d’accord automatiquement ?
• Quels éléments ai-je rejetés ou ignorés sans même m’en rendre compte ?
• Est-ce que cet entretien a confirmé des idées que j’avais déjà ? Pourquoi ?
• Et si je considérais l’hypothèse contraire ?

Le biais d’affinité, c’est la tendance à préférer les personnes qui nous ressemblent. Favoriser un.e candidat.e sur la base de son parcours, de ses valeurs, de son apparence physique ... Peu importe le type de relation, la similitude est un puissant facteur d'attraction contre lequel il est difficile de lutter.

Dans un secteur où tout le monde a grandi avec le même rapport au sport, le biais de similarité est particulièrement fort. On recrute des profils qui nous ressemblent, qui ont les mêmes références, les mêmes parcours.

A première vue, on pourrait penser que ce biais n’est pas si dangereux, puisqu’il pourrait être le signe que la personne s'intégrera d’autant mieux dans notre organisation. Pourtant le biais d’affinité a de nombreux impacts négatifs à court et moyen terme pour les organisations :

❌ Diminution de la diversité au sein de l’organisation. (Dommage quand on sait que la diversité d'une entreprise augmente sa rentabilité de 5 à 15% selon l'étude de Goodwill Management)

❌ Perte des bénéfices de l’intelligence collective et de la complémentarité des profils.

Au-delà de ça, il sera compliqué d'expliquer à un candidat qu'il n'est pas retenu car il était en finale contre quelqu'un de la même école que la personne qui a pris la décision. C'est d'ailleurs un très bon indice. Si au moment de faire un feedback négatif à un candidat, tu n'arrives pas à facilement justifier la raison pour laquelle il n'est pas retenu, c'est qu'il y a un loup quelque part 🐺

Comment l’éviter ?

‍💡 Sois au clair avec ton besoin et les critères qui doivent, ou non, avoir une influence sur ton choix. Cela passe par une bonne scorecard écrite, notamment pour pouvoir lister et minimiser les critères non essentiels

💡 N’entre pas trop rapidement dans la création de la relation avec les candidats. Le fait de vite passer à des discussions informelles et d'apprendre ainsi des informations personnelles sur les parcours des candidats peut biaiser ton jugement. Cela ne veut pas dire que ces sujets ne doivent pas être abordés, mais ne commence pas par cela. Si tu te rends compte en début d'entretien que tu as des relations en commun avec la personne, tu tomberas à coup sûr dans le biais d'affinité pour toute la suite de la discussion. Alors essaye de t'en préserver !

💡 Respecte les engagements de la Charte de la Diversité !

Le biais de conformité, c’est la tendance à délaisser notre raisonnement personnel pour rallier la majorité. Ne pas oser exprimer un avis sur un·e candidat·e par peur de devoir assumer un avis contraire.

Le Mouton de Panurge tu connais ? C'est l'histoire de Panurge qui achète un mouton à la toison dorée et le jette dans la mer. Il provoque ainsi la perte de tout le reste du troupeau, qui décide de suivre le 1er mouton. L'idée derrière cette histoire, c'est qu'il est toujours plus simple de suivre l'avis collectif, que de s'y opposer.

En recrutement, ce biais de conformité est l’un des plus problématiques puisqu’il peut aboutir à des recrutements “au feeling”. Il suffit que l’une des personnes impliquées dans le recrutement partage une bonne impression sur un·e candidat·e. Ainsi, les autres personnes n’oseront probablement pas aller dans le sens inverse. Un·e membre du CODIR qui a coopté une personne dans un process de recrutement... il faut du courage pour l'évaluer objectivement.

Comment l’éviter ?

💡Après un entretien mené à plusieurs, formaliser par écrit son débrief avant de le partager pour ne pas être influencé·e. Si on débriefe directement à l'oral, le 1er à prendre la parole risque d'influencer le 2ème, qui reformulera naturellement sa pensée à la lumière de ce que vient de dire la 1ère personne. Si chacun écrit son débrief avant de le partager, il sera plus facile de rester fidèle à ses propres impressions au moment du débrief.

💡Au moment de prendre une décision ou de comparer des candidat·es, il faut toujours revenir à des éléments factuels.

💡Ne pas se laisser influencer par le débrief d’un recruteur ou d’un.e collaborateur.trice avant de voir la personne en entretien.

L’effet de primauté / récence, c’est la tendance à plus se souvenir des 1ers et derniers candidat·es reçu·es en entretien. Les premiers candidats bénéficient souvent d’un effet de primauté. Ce sont eux qui mettent la barre à un certain niveau et qui donnent le ton pour la suite. Ils deviennent automatiquement le point de comparaison pour tous les autres candidat·es.

A l’inverse, les dernier·es candidat·es bénéficient d’un effet de récence. Leur performance en entretien sera celle dont vous vous souviendrez probablement le mieux. Les candidatures reçues entre les 2 auront donc souvent tendance à ne pas être autant considérées.

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Comment l’éviter ?‍

💡Autant que possible, ne pas faire durer les recrutements sur une période trop longue. Donc bien définir votre besoin dès le début pour éviter les revirements stratégiques en cours de route.

💡Toujours laisser un débrief écrit de vos entretiens, pour pouvoir vous y référer en temps voulu.

Le biais de sens, c’est le danger de ne pas prendre le temps de vérifier le sens des mots et de supposer qu'ils ont la même signification pour tous. A titre d’exemple, d’une organisation à une autre, un même titre de poste pourra recouvrir différentes réalités et donc des aptitudes variées. Il est donc dangereux de se fier à un titre de poste pour se faire une idée juste des aptitudes d’un·e candidat·e. Ce qui rejoint par ailleurs le biais de confirmation.

Ce biais de sens peut également exister au moment de la rédaction de la fiche de poste ou encore au moment d’échanges autour des compétences. Un·e candidat·e peut se dire rigoureux·se. Néanmoins, cette même rigueur sera plutôt de la persévérance pour vous une fois que vous l’aurez questionné·e.

L’approche du Méta-Modèle, empruntée à la Programmation Neuro Linguistique, permet d’éviter ce biais, en questionnant de manière très simple et précise les mots utilisés par les candidat·es.

S’il est tentant de croire que l’on s’entend tous sur le sens des mots, il est préférable de toujours questionner ces dits mots pour que la signification soit bien partagée entre le·la recruteur·se et le·la candidat.·ee.

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Comment l'éviter ?

💡Avec des questions comme : “Qu'est ce que tu entends par .. ?", "Qu'est-ce que ça veut dire pour toi ? “

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Reconnaître les biais est un premier pas vers un processus de recrutement efficace et objectif. Apprendre à les neutraliser peut prendre un peu de temps, surtout lorsque l'on est pris dans le flux des entretiens.

Chez BOOST, nos procédés de recrutement sont 100% objectifs et permettent un taux de satisfaction de 5/5 pour plus de 200 recrutements sur des postes stratégiques.